慧聪LED屏网4月28日报道 LED行业人才流动频繁一直困扰着企业，行业人士把人才频繁流动归根于LED企业数量增加太快，使得国内LED人才跟不上企业的需求，导致LED企业人才出现千金难求现象。

东莞市才库企业管理咨询有限公司(简称：才库咨询)总经理艾志华表示，“外因是一部分，主要原因还是国内LED企业缺乏科学的用人制度所致。”

“企业要留住人才，信仰与良好的用人制度是关键，企业信仰就是企业成立之初所构建的‘灵魂’，它是所有员工遵守的行为准则，这也是国内LED企业所缺乏的，加上没有科学合理的用人制度，导致企业人才流动频繁。”艾志华说。

高薪引诱

芯片生产制造工艺人才是国内最稀缺的人才，基本上要通过挖外企墙脚获得。艾志华称，“国内企业芯片生产制造工艺人才75%是从台资企业挖过来，没有从外企挖人渠道的国内LED企业，只能在国内企业之间相互挖人，导致人才引进价格越来越昂贵。”

此外，营销总监、研发总监等人才，中下游LED企业的需求更加旺盛，企业相互之间挖墙脚更是频繁。才库咨询通过自身的人才库调研显示，营销总监与研发总监，平均每个月都会接到7-8个各类LED企业挖墙脚电话，而且薪水涨幅均在30%以上。

如此动人的薪资条件怎能不让人眼红，频繁跳槽自然成为行业普遍现象。

在企业发展到一定阶段，盈收会相对减慢，甚至会出现停滞不前，当职业经理人看不到希望，就会萌生跳槽念头，让职业经理人乐此不疲的是每次跳槽都能带来更高的收入。

因此，在高薪刺激下的人才流动，让职业经理人容易萌生攀比心态。艾志华称，“特别是LED行业，同样的岗位薪资，自己的薪水跟同行相比差距过大，会让职业经理人感觉自己的付出没有得到相应的回报，从而另谋高就。”

企业受挫

人才的频繁流动导致企业很多项目不能始终贯彻如一。

特别是决策、研发、营销方案上，年初制定的企业发展策略，执行一段时间换个人又出现调整，往往导致战略贯彻不到位。

而研发部门换人，更会导致系统性的产品更新换代腰斩，艾志华表示，“新人上来，在产品更换上大多都是修修补补，在产品研发上没有实质性更新换代。一个产品有‘质’的突破，往往需要前期的沉淀，经常换人会导致‘质’变味。”

另外在营销方案上，变更人员会导致营销方案经常调整，公司对代理商的承诺经常突变，销售渠道的不稳定性加剧。

TLC照明就是一个例子，08年之前TCL照明在总经理廖琨的带领下，TCL发展迅速，曾荣获照明行业十大品牌，终端市场经销商更是争抢代理。自从李益民接替廖琨成TCL照明总经理后，政策上的失误以及终端销售方案的变更，致使代理商与TCL照明背道而驰，新产品更是没有突破性的升级，使得TCL照明每况愈下。

直到现在TCL照明已经淡出十大照明品牌之列，原因就是李益民上任更换主力员工，很多项目没有了始终如一的贯彻，引发众议，也引起代理商的不满。

参考外企

相对而言，在华外企的人员流动要小很多，外企与国内企业的区别在于，外企的组织架构、职位设计更加合理，外企想要招什么样的人，都有一个明确的招聘流程与设计，通过几轮面试，最终留下的人在综合素质上更加适合岗位的要求。

艾志华称，“国外的大公司在建立之初，企业的愿景以及实践过程中总结出的核心文化，融入到公司制度形成永久不变的信条，指的就是企业的灵魂。”

“比如医疗行业的强生公司强调，公司存在的目的就是要‘减轻病痛’。责任层次分明：顾客第一，员工第二，整个社会第三，股东第四等等，强生把信念化为行动，如何落实在组织结构、内部计划程序、福利制度、策略性业务决策以及危机时的有形指导方针里。从而形成强生文化，只有才能突出，认同强生价值观的人才，才能得到晋升，从而形成强生的用人制度。”

任何组织想生存和获得成功，一定要有健全的信念，作为所有政策和行动的前提。如果政策、做法和目标违反根本信念，它们就必须改变。这就是国外百年企业，持续强盛下去，保持独特企业文化的因素所在。

建立制度

而国内LED中小型企业就缺少这样一个用人制度，更多是老总拍板决定，因此招聘风险大。

为了留住优秀人才，国内企业通常的做法是升职加薪，但这解决不了根本原因。艾志华称，“国内企业缺乏一套系统性的制度框架，在招人制度上，国内LED企业喜欢招十全十美的人，我们在为企业猎取高端人才时常常听到这样的话，‘那个人能力很强，但还是达不到我的要求’，企业老总都期望招到的人会组织框架、会营销策略、又是培训师、又是销售高手等等，如此能人更稀缺。”

“因此，为了企业长远发展，国内LED企业首先要做就是把公司成立初的愿景，结合实践过程中总结出的企业文化，融入到企业制度里，建立更加科学的用人制度，明确岗位职责，建立科学的岗位招聘流程，以辨别招到的人是否适合该岗位，建立人才储备库，形成良性循环，这样就能减少人员流失所带来的损失。”